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一个员工的离职成本,到底有多高?

2017-07-13 | 人围观

职场人来来去去很正常,但是对于一家企业来说,一个员工离职,就是重新找个人填坑这么简单的事情吗?员工流失,对企业的伤害最大,比如一个核心人员的辞职,需要1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期,平均下来算个经济账,公司或要白白支付4个月的薪资,还有40%的失败率。甚至,一个员工的辞职,很可能带来“蝴蝶效应”,比如军心不稳,据调查:如果员工的离职率是10%,则有30%的员工正在找工作。这真的很恐怖!

对于企业的人力资源部门来说,招人是他们的工作之一,但留人,也是需要考察的工作重点。不同层级、不同工作年限的员工的离职情况千差万别,只有具体情况具体分析,才能对症下药!

入职2周辞职,HR要反省

新人火速离职的原因只有一个:公司的实际情况与预期产生了较大差距,包括公司环境、入职培训、待遇、制度等。HR需要反省:

1、有没有让新员工客观地认识新东家?是否许下了不能实现的承诺?若新员工的心理落差较大,自然留不住。

2、在入职的各个环节中,是否充分考虑到新人的感受和内心需求,是否进行了系统规划和介绍,让新人感受到被尊重被重视,是否让新人充分了解了他想了解的内容,有宾至如归的感觉?

入职6个月离职,直属领导要反省

工作半年以后提出离开,多半和直接上级有关。这时候要找找他的领导,可能是直接上级出现问题。

既然是管理层,就要接受领导力的培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。一个优秀的管理者,应该努力发掘下属的潜能和优势,并沿着优势的方向去培养下属,成为自己下属成功的重要推动力。

作为领导,需要定期和下属私下沟通,如条件允许,可提供一定的鼓励基金,促进上下之间的沟通。

工作2年左右离职,企业文化要反省

员工对企业已经完全了解了,包括处事方式、人际关系、人文环境、职业发展、公司战略和老板爱好。

当企业文化与新员工价值观冲突到了一定程度,就会导致雇佣关系的破裂。作为企业,要经常对内反省,形成好的企业文化,创造良好的工作氛围,让员工愉悦,让员工实现自己的价值。

3-5年离职 职业技能体系与薪酬体系的反省

员工这时候离职,大多是基于职业发展。

他们熟悉公司,但是遇到了职业天花板——留下来,学习不到新知识和技能,薪酬提升空间也不大。

对于企业来说,流失这类员工的损失较大。作为HR,应该根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业上升通道;倾听并了解员工的心理动态,然后去跟老板沟通、设计调整薪酬、职业设计,尽量留住员工。

工作5年以后离职,创新需要反省

老员工感到疲惫,企业发展缓慢,岗位缺乏创新,上升空间有限,看不到希望就只好另谋高就。

5年的老员工离职的成本虽然高,但借此引入新鲜血液,也并非不是一件好事情。当然,企业还需要具体问题具体分析,尽量把损失降到最小。

对于企业来说,要善待员工,特别是优秀员工,必要时可以单独设置奖励机制。面对高昂的离职成本,企业要有所取舍!